Bij de 80-90-100 regeling ga je kort voor je pensioendatum 80% werken, je krijgt 90% salaris en 100% pensioen. Deze regeling is opgenomen in een veel CAO’s en arbeidsvoorwaarden. In deze blog meer over deze regeling en wat je alternatieven zijn als de 80-90-100 regeling niet in jouw CAO staat.
De 80-90-100 regeling
Bij de 80-90-100 regeling gaat een werknemer minder werken, levert een klein beetje salaris in zonder minder pensioen op te bouwen. De regeling is een instrument in het kader van duurzame inzetbaarheid. De doelstelling is om te zorgen dat oudere werknemers, die steeds langer moeten doorwerken, ook in staat zijn om die opschuivende pensioendatum te halen. De regeling wordt ook vaak het generatie pact genoemd.
Werkgevers kunnen deze regeling aanbieden om oudere werknemers te behouden. Door minder te werken ontstaat een betere balans tussen werk en privé, wat weer een effect heeft op de tevredenheid en motivatie van de werknemers.
De regeling kan door de werkgever worden aangeboden of zijn opgenomen in de CAO. Als werknemer heb je vervolgens de mogelijkheid om van deze regeling gebruik te maken, maar het is uiteraard niet verplicht om dat te doen.
de 80-90-100 regeling is een veel voorkomende afspraak. Er zijn ook andere varianten denkbaar zoals 60-80-100, of 70-90-100.
Het hoeft de werkgever niets te kosten
Doordat iemand 80% gaat werken komt er 20% arbeidsplaats vrij. Deze plaats kan worden ingevuld door iemand anders. Dat kan dan een jongere en goedkopere werknemer zijn. Doordat die jongere werknemer goedkoper is, kan met de bezuiniging de 90% loon en 100% pensioenopbouw worden betaald voor de oudere werknemers. Dit kan dus niet in ieder bedrijf. Een bedrijf moet voldoende groot zijn om dit mechanisme te laten werken en in staat zijn voldoende jong personeel aan te trekken. Werkt dit mechanisme namelijk niet, dan zal deze regeling wel resulteren in een stijging van de kosten voor de werkgever.
De 80-90-100 regeling kan ook een onderdeel zijn van het ouderenbeleid. Daarbij kan er specifiek budget zijn om deze regeling te financieren.
Heeft jouw bedrijf géén 80-90-100 regeling?
Het is niet altijd verplicht om een 80-90-100 regeling aan te bieden. Deze regeling kost geld en moet op een of andere manier gefinancierd worden. Wanneer dit niet (volledig) door het bedrijf betaald kan worden, dan is het ook mogelijk om voor jezelf een soortgelijke regeling op te zetten. De vraag daarbij is alleen wie het gaat betalen. Dat kan jijzelf zijn als werknemer, het kan ook de werkgever zijn, maar ook een combinatie is mogelijk. Ik zal een drietal varianten uitwerken hoe jij zelf een 80-90-100 regeling kan opzetten voor jezelf.
Deeltijdpensioen en demotie
Het is mogelijk om kort voor je pensioendatum minder te gaan werken en je pensioen voor een deel te laten ingaan. Dat noemen we deeltijdpensioen.
Het is ook mogelijk om kort voor je pensioendatum minder te gaan werken en je pensioenopbouw volledig door te laten lopen. Dat noemen we demotie. Door deze instrumenten in te zetten, kun je zelf je eigen regeling vormgeven.
Lees ook :
Deeltijd pensioen en minder werken
Variant 1: 80-80-80
In deze variant komen de kosten voor de regeling volledig voor je eigen rekening. Je gaat 5 jaar voor de pensioendatum 80% werken, waardoor je inkomen met 20% afneemt. Vervolgens laat je 10% van je inkomen aanvullen door een deel van je pensioen vervroegd te laten ingaan. Hierdoor bereik je de 80-90 variant, maar je pensioen wordt minder.
Voorbeeld:
Een werknemer heeft een salaris van € 50.000,-
Het pensioen dat ingaat op 68 jaar is € 20.000,-
Wanneer deze werknemer 80% gaat werken, dan daalt het salaris naar € 40.000,-.
De aanvulling tot 90% is € 5.000,-.
Om dat te bereiken laat de werknemer een deel van het pensioen ingaan. Ik heb berekend dat er € 6.850,- niet op 68 jaar, maar op 63 jaar moet ingaan. Omdat dit pensioen eerder ingaat wordt het lager. In dit voorbeeld € 5.000,-.
Gevolg
Vanaf 63 jaar krijgt de werknemer € 40.000,- salaris + € 5.000,- pensioen
Vanaf 68 jaar krijgt de werknemer € 13.150,- pensioen (20.000 – 6850) + de € 5.000,- pensioen die al is ingegaan.
In dit voorbeeld kost het de werknemer dus € 1.850,- levenslang pensioen.
Daarnaast zal de pensioenopbouw ook lager worden omdat er nog maar 80% wordt gewerkt. Dat kost in dit voorbeeld ook nog eens tussen € 900,- en € 1.000,- aan levenslang pensioen.
Variant 2: 80-80-100
In deze variant komen de kosten voor de regeling volledig voor je eigen rekening met uitzondering van het pensioen. Dus net als bij variant 1 ga je 80% werken, waardoor je inkomen met 20% afneemt. Vervolgens laat je 10% van je inkomen aanvullen door een deel van je pensioen vervroegd te laten ingaan. Alleen de werkgever zet de pensioenopbouw voort op basis van 100%. Jij betaalt dan de 90% door gebruik te maken van deeltijd pensioen, de werkgever betaalt de 100% door de pensioenopbouw voort te zetten.
In mijn voorbeeld levert de werknemer dan € 1.850,- aan levenslang pensioen in. Maar de werkgever betaalt de voortzetting van het pensioen wat € 900 tot € 1.000,- pensioen oplevert, iets wat in variant 1 ook voor rekening van de werknemer kwam.
Variant 3: 80-90-80
In deze variant komen de kosten voor de 10% salaris aanvulling (tot 90%) voor rekening van de werkgever. Dus net als bij variant 1 en 2 ga je 80% werken, waardoor je inkomen met 20% afneemt. Maar in deze variant betaalt de werkgever de 10% aanvulling van het inkomen. Hierdoor hoeft er geen pensioen vervroegd in te gaan, wat in mijn voorbeeld € 1.850,- levenslang pensioen scheelt.
De pensioenopbouw wordt niet voor 100% voortgezet door de werkgever, waardoor je wel iets minder pensioen opbouwt. In mijn voorbeeld is dat € 900,- tot € 1.000,- levenslang pensioen. De werkgever betaalt in deze variant dus iets meer dan jij.
Conclusie 80-90-100 regeling en andere varianten
- Bij variant 1 zijn de financiële gevolgen volledig voor jouw rekening.
- Bij variant 2 deel je de rekening met de werkgever, maar jij betaalt iets meer dan de werkgever.
- Bij variant 3 deel je ook de rekening, waarbij de werkgever meer betaalt dan jij.
- Bij de 80-90-100 regeling betaalt de werkgever de hele regeling.
Wanneer er geen standaard regeling is, dan kun je altijd je eigen regeling vormgeven. Ik heb een aantal standaard opties gegeven. Uiteraard kun je altijd kiezen voor een maatwerkoplossing die jou het beste past. Dit artikel geeft richting aan je denkproces en kun je gebruiken in de ‘onderhandelingen’ met je werkgever. Wil je daadwerkelijk een eigen regeling vormgeven, laat je dan goed adviseren. Het gaat tenslotte om veel geld, met consequenties voor de rest van je leven.
Jan van Harten is pensioenadviseur, financial planner en financial blogger. Hij adviseert mensen die met pensioen gaan of hier over nadenken. Hij begeleidt daarnaast ook ondernemingsraden bij pensioenvraagstukken en helpt werkgevers met het inrichten van pensioenregelingen.
bijnametpensioen.nl is een initiatief van Jan van Harten.
een gefasserde afbouw in combinatie met regeling 80-90-100 zou nog mooier zijn.., immers de pensieonleeftijd gaat omhoog, uitbetalingen omlaag (SUM/VUT was al afgeschaft) en ook de meeste ” seniorenregelingen zijn inmiddels afgeschaft. (zelfs ADV is niet overal meer vanzelfsprekend…)
maar of men nu licht of zwaar werk heeft, men zal naarmate men boven de 60 komt , graag geleidelijk aan wat rustiger aan willen doen, en inleveren van arbeids tijd leverd neem ik aan op een of andere manier ook werk op voor nieuwe instromers.
ik had onderstaand voor ogen… (variant op 80-90-100) ” dat leek mij wel wat…”
van tot “uren/
week” week-schema (bijv) WORKLOAD PAYOUT AOW bonus
leeftijd leeftijd -hr/week M D W D V 40 50% 100%
62 63 -4 36 8 8 8 8 4 90% 95% 100%
63 64 -8 32 8 8 8 8 0 80% 90% 100%
64 65 -12 28 4 8 8 8 0 70% 85% 100%
65 66 -16 24 0 8 8 8 0 60% 80% 100%
66 67.5 -19 21 0 7 7 7 0 53% 76% 100%
Voor zoiets hebben toen ooit een de VUT premie voor betaald ?
Vervroegd Uit Treden
Waar is dat gebleven dan ?
En salaris inleveren voor korter werken gaat niet altijd op want de lonen zijn al tijden bevroren.
Het VUT-potje dat je indertijd hebt opgebouwd is volgens mij gereserveerd voor de periode 62-65 jaar.
In mijn geval kan ik als het zover is makkelijk een dag minder gaan werken.
Ik bedoelde eigenlijk het prepensioen-potje dat gereserveerd is.
Of is dat hetzelfde als VUT?
In het verleden zijn VUT premies betaald. De VUT was een regeling voor vervroegde uittreding, waarbij de werkenden betaalde voor de mensen die met de VUT gingen. Er werd in principe dus niet gespaard. Het was dus geen echt pensioen.
Veel fondsen hadden wel een soort van reserve, waardoor er wel iets gespaard werd.
Sinds de jaren 1995 werd er ook prepensioen gespaard. Dat was wel pensioen en je bouwde rechten op voor jezelf.
De meeste regelingen kenden sindsdien een combinatie. Een prepensioen dat je opbouwde, dat werd aangevuld met VUT (zonder opbouw) voorzover je nog niet genoeg prepensioen had opgebouwd.
Prepensioen en VUT keerden uit in de jaren voor je 65 werd.
In 2005/2006/2007 zijn al deze regeling afgeschaft. De opgebouwde rechten zijn of blijven staan of zijn toegevoegd aan je ouderdomspensioen. De opgebouwde spaarpotten in VUT fondsen zijn ook omgezet in pensioen. Vaak is dat omgezet in voorwaardelijk pensioen.
Bij de ambtenaren werd dat prepensioen opgebouwd tussen 1996 en 2006. Als je dat uitrekent is dat best een behoorlijk bedrag en zou uiteindelijk in principe drie jaarsalarissen moeten zijn. (je stopte dan op immers 62 ipv 65) Vervolgens is dit afgeschaft en in een voorwaardelijk pensioen gestopt. ECHTER dat krijg je alleen maar als je tot 1-1-2023 bij het rijk bleef werken. Anders was je het kwijt. Het is tenslotte voorwaardelijk pensioen. Nu nog leuker: 10 jaar geleden stond op mijn jaarlijks overzicht zou ik ongeveer €130 prepensioen extra per maand (vanaf 65) moeten ontvangen. Bij mijn overzicht nu is dat voorwaardelijk pensioen nog maar 60 euro. Waar is de rest gebleven? Immers het is mijn gespaarde geld. Tegen die tijd dat ik 68 ben en met pensioen ga is het straks nog €30,- (???) in 10 jaar tot 2006 ruim 10000 euro in dat potje gestopt. (excl 20 jaar rente) Als ik geluk heb en 78 wordt heb ik daarvan 3600€ voorwaardelijk pensieon daadwerkelijk gehad en daarvoor 3 jaar langer gewerkt (wat normaal gemiddeld 25000 euro pensioen per jaar op had moeten leveren!
Zijn de snipperuren naar rato bij een 80-90-100 regeling omdat je dan 80% nog werkt… of heb je recht op gewoon alle snipperuren gelijk aan als je 100% werkt bij deze regeling
Dat hangt af van de afspraken die zijn gemaakt in de cao over de 80-90-100 regeling voor jullie bedrijf.
geld de 80-9-100 regel ook voor de bouw en infra?
Behoud je ook ATV dagen bij de 80-90-100regeling?
Dat hangt af van de afspraken die zijn gemaakt in de cao over de 80-90-100 regeling voor jullie bedrijf. Het is mogelijk om af te spreken dat het invloed heeft. Het is ook mogelijk om iets anders af te spreken. Ik kan daar dus geen algemene uitspraak over doen.
hoe moet ik zo voor melier aan vraagen bij jullie
voor een dag minder te werken
wandt wij bij engie kan je 80/10/100
als jullie zo voorme lier hebben wil ik dan hebben
of hoe ik dat ander moet doen dat weet ik dan niet
berthus jousma
ik ben 62 en krijg toemaken met een reorganisatie van het bedrijf , ze willen de oudjes vanaf 1957 in een oudereregeling doen 90 procent loon en 90 procent pensioen opbouw tot 65 jaar en dan twee jaar over bruggen en dan echt met pensioen kan ik in die vijf jaar bij werken ? zodat ik een spaar potje kan maken voor de echte oude dag vanaf 67 jaar
sjaak v r
In principe is bijverdienen niet verboden. Ik weet alleen niet of jullie ouderenregeling voorwaarden bevat. Dat zou je even moeten checken in die regeling
Hallo
Een collega heeft de 80 90 100 regeling,maar moest al zijn oude lullen dagen en ATV dagen inleveren.Mag dat,hij zit bij de klein metaal CAO.
Als een werkgever een regeling aanbiedt in de CAO (bijvoorbeeld 80-90-100); zijn ze dan ook verplicht dit mogelijk te maken, wanneer er geen vervanging voor de taken beschikbaar is? hoe voorkom je dan dat je hetzelfde werk doet in minder tijd?
Als de CAO een generatiepact biedt, bijvoorbeeld 80-90-100, dan is dat een recht waar je als werknemers gebruik van kunt maken. Er zijn vaak wel voorwaarden verbonden, maar als jij aan de voorwaarden voldoet, dan moet je werkgever meewerken aan jouw keuze. Er is vaak een uitzondering opgenomen voor zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dan moet de werkgever kunnen aantonen dat het echt niet mogelijk is voor het bedrijf. Maar dat zijn wel heel uitzonderlijke situaties.
Een veel gehoorde vraag is inderdaad hoe voorkom je dat je hetzelfde werk doet in minder tijd. Ik denk dat hier twee zaken van belang zijn:
1. Duidelijke afspraken maken met je werkgever welke taken / verantwoordelijkheden jij niet meer gaat doen.
2. Eerlijk naar jezelf kijken of jij wel kunt ‘loslaten’.
Beste Jan,
Ik ben een WGA uitkering, waarbij ik 30 uur per week werk. Nu wil ik als mijn leeftijd dat toestaat gebruik gaan maken de 80-90-100 regeling die binnen onze bedrijfstak is afgesproken. Nu vraag ik mij af of dit gevolgen voor mijn uitkering heeft.
Bij een WGA-uitkering is het belangrijk dat de restverdiencapaciteit in voldoende mate wordt benut. Dat betekent eenvoudig gezegd dat je moet werken voor het deel dat je nog kunt werken. Wanneer je gebruik maakt van de 80-90-100 regeling loop je het risico dat je niet meer voldoet aan dit vereiste en kan je uitkering worden gekort. De restverdiencapaciteit moet voor tenminste 50% worden benut.
Als je als werknemer de 80-90-100 regeling bij je werkgever vraagt, is er dan voor de werkgever ook een regeling die bijdraagt in de financierung daarvan?
De 80-90-100 regeling, of een variant daarop, wordt als het goed is door zichzelf gefinancierd. Door oudere (vaak duurdere) werknemers minder te laten werken ontstaat er budget. Bij de 80-90-100 regeling 10% van het salaris. Als er genoeg mensen gebruik maken van deze regeling kan de besparing worden gebruikt om een jongere goedkopere werknemer in te zetten.
als je in een hogere salarisgroep zit binnen de kleinmetaal gaat helaas die vlieger niet op..
Als je aan de 80/90/100 regeling meedoet, mag je dan nog wel ’n extra dienst draaien.
Dat hangt af van de afspraken die jullie hebben gemaakt en jullie cao. Dat kan verschillen per bedrijf
Als je aan de 80-90-100 regeling mee doet krijg je 80% betaald.
Als ik nu in de ww kom krijg ik dan 70% van die 80%
Dan heb je dus een probleem
Ondanks dat ik dan al 44 jaar heb gewerkt
Hans, dat klopt, wanneer je salaris 80% is en je komt in de ww, dan is die gebaseerd op 80%
Ik werk 32 uur, 4 dagen.
Mijn cao heeft een 80-90-100 regeling.
Geldt dan op basis van 32 uur ook de regeling ?
Als het goed is, dan wordt er geen onderscheid gemaakt op grond van al dan niet parttime werken. Het zou voor iedereen moeten gelden
Ik werk 38 uur per week, ben 60 jaar en wil gebruik maken van de 80/90/100 regeling.
Bij 38 uur per week heb ik 192 verlof uren, dat zijn 24 verlof dagen, is dan vijf weken verlof. Daarbovenop nog 96 inzetbaarheidsuren ivm mijn leeftijd.
HRM heeft voor mij uitgerekend dat als ik 20% minder werk, ik dan nog maar 153 verlofuren per jaar heb, dat zijn nog maar 19 verlofdagen, daarbovenop nog maar 11,5 inzetbaarheidsuren. Qua verlof is dat nog ongeveer gelijk, maar die inzetbaarheidsuren, zijn zo goed als op. Klopt dit wel???
Wat staat er overigens als brutoloon op mijn salarisstrook?
Wat ik oorspronkelijk verdien ( 100 % ), of het brutoloon dat ik overhoudt als ik de 80/90/100 regeling ga doen???
Dit in het kader van de zorg,- en huurtoeslag???
Frans, de details van iedere 80-90-100 regeling verschillen. En met name met betrekking tot verlof en inzetbaarheidsuren kun je afspraken maken die afwijken. Dat is part of the deal. Op je loonstrook komt het 90% loon te staan.
Ik heb 1 dag prepensioen en werk nu 32 uur. Met mijn werkgever wil ik afspreken om dat te combineren met regeling 80-90-100 (25.6 uur werken voor 90 % salaris en pensioenopbouw gebaseerd op 100%) Mogen wij dit fiscaal zo afspreken?
Bob, dat is fiscaal geen probleem. Je moet alleen even opletten met die 100% opbouw. Dat mag niet hoger zijn dan de opbouw die je had voordat je deze regeling ging toepassen. Dus als je altijd 32 uur werkte, dan mag je over maximaal 32 uur pensioen opbouwen. Als je altijd 40 uur werkte, dan mag je over 40 uur pensioen op blijven bouwen.
Wat gebeurt er als ik bijv. de vrije dag op een vrijdag heb staan en het bedrijf heeft op een of meerdere vrijdagen ADV dagen geplant of er valt een feestdag op mijn ingeplande vrije dag. Voor de ADV dagen hebben we in het verleden loon ingeleverd. Heb ik dan dikke pech of kan ik deze ADV dagen / feestdag dan op een later tijdstip opnemen.
Frans, dit lijkt me meer een vraag voor een arbeidsjurist en niet voor een pensioenspecialist. Ik denk dat je even verder moet zoeken voor het antwoord op je vraag.
ik wil gebruik maken van de 80 – 90 -100 regeling .
ik werk nu ruim 1 jr bij deze baas ,
volgens mijn werkgever gaat deze regel voor mij niet in ,
omdat je minimaal 5jr in dienst moet zijn , klopt dit ,,,,
Hoi Kees, daar is geen algemeen antwoord op te geven. Op grond van de wet mag jij gewoon gebruik maken van die regeling. Alleen deze regeling financiert de werkgever die verbindt daar dan regels aan. Of de regels zijn in de cao opgenomen. Vaak wordt er een jareneis gesteld. En dat mag een werkgever of een cao gewoon eisen.
Ik werk bij een groot chemie bedrijf sinds 7 jaar en hebben geen 80-90-100 regeling. Ik ben 60 jaar en heb kanker. Het gaat (voorlopig) goed met me maar geen enkele garantie op de toekomst, in principe alleen levensverlengende behandeling. Ik heb hiervoor altijd bij kleine bedrijven gewerkt en niet veel pensieon opgebouwd. Hoe of wat met deze situatie om te gaan? Ik zou graag kiezen voor de 80-90-100 regeling. Het is een paar keer in de O.R geweest maar werkgever reageert nog negatief.
Als je mij via het contactformulier een berichtje stuurt en je naam en telefoonnummer invult met even kort je vraag, dan bel ik je binnenkort even op. Dan kijk ik even met jou wat de mogelijkheden zijn.
https://bijnametpensioen.nl/hulp/pensioenadvies/aanmeldpagina-pensioenadvies/
Op dit formulier kun je verschillende opties kiezen voor advies, maar je hoeft daar geen keuze te maken. Alleen je naam, telefoonnummer en vraag is voldoende.
Zijn er ook voorbeelden te benomen hoe bedrijven hier mee om gaan die met een ploegensysteem werken want als daar iemand van de regeling gebruik wil maken wordt het voor de wergever toch wel lastig om bijvoorbeeld bij een 3 ploegen systeem de nachtdienst aan te vullen als deze persoon er dus niet is? Zeker als de ploegen maar klein zijn.
In de praktijk wordt nog wel eens gekozen voor een ruimere regeling bij ploegendienst. Dus dat degene die in ploegen werken nog minder gaan werken, bijvoorbeeld 60-80-100. Hierdoor kun je makkelijker ‘vervanging’ regelen voor degene die minder gaat werken.
Hoe zit het als ze vragen op je vrije dag te komen werken met vergoeding
Dat is volgens mij geen probleem. Dan verdien je waarschijnlijk iets meer dan voorheen.